- Rask dialog mellom deg og leder av det aktuelle menighets- eller fellesråd: Snakk sammen i løpet av kort tid om hvordan dere oppfatter situasjonen. Bli enige om premissene, innholdet og ansvarsfordelingen i håndteringen av situasjonen videre.
- Til videre håndtering: Rådsmedlemmer kan ikke pålegges noe formelt av rådets leder, men man bør likevel søke å håndtere og ta ansvar for situasjonen som leder, selv om det ikke inkluderer et formelt personalansvar.
- Hver leder har samtale med «sin» involverte part hver for seg:
- Kommunikasjon: Oppmuntre til åpen dialog og ærlighet om forskjelligheter mellom de det gjelder.
- Forståelse: Som leder bør du søke å forstå hva som ligger bak vedkommende sin væremåte og oppførsel.
- Fasilitert møte mellom partene hvis situasjonen vedvarer: Arranger et møte med dere som ledere og evt. nøytral tredjepart for å legge til rette for at de involverte partene kan få snakket sammen. Formidle og vis tydelig at dere som ledere står sammen i håndteringen.
- Legg vekt på ovenfor partene at en menighet skal kunne romme ulike personlighetstyper. Ærlig dialog og gjensidig forståelse for hverandres forskjelligheter kan positiv effekt på fellesskapet!
- Legg vekt på at man skal snakke TIL og MED hverandre, ikke OM.
- Annen oppfølging:
- Regelmessige oppdateringer: Ta kontakt med egen ansatt og be regelmessige om oppdateringer for å følge opp fremdriften. Ha jevnlige oppdateringsmøter med rådsleder ang. status og fremdrift.
- Tilby ekstern veiledning til den/ de involverte ansatte.
- Kommunikasjonstrening: Snakk sammen i staben og i rådet om hva som er god kommunikasjon og konfliktforebyggende.
- Peer support: Oppmuntre ansatte til kollegastøtte og deling av erfaringer og råd.
Forslag til tiltak
Ansatt og menighetsråd/ fellesråd - Forskjeller i væremåte eller oppførsel som fører til dårlig stemning, men ingen uttalt konflikt enda