- Rask dialog mellom lederne i de ulike linjene: Snakk sammen i løpet av kort tid om hvordan dere oppfatter uenigheten mellom de ansatte. Bli enige om premissene, innholdet og ansvarsfordelingen i håndteringen av situasjonen videre.
- Hver leder snakker med «sin» part hver for seg:
- Kommunikasjon: Oppmuntre til åpen dialog mellom partene for å diskutere uenighetene.
- Forståelse: Som leder bør du søke å forstå hva som er vedkommende sitt syn i uenigheten, samt hva som er bakgrunn for dette synet.
- Avklaringer: Avklar med de ansatte hvilke faglige vurderinger de kan ta på egenhånd, og hva som evt. er bundet av vedtak i menighetsråd eller andre regler og ordninger i kirken. Pass på at lederne i begge linjer er omforente i hva som formidles på dette punktet.
- Fasilitert møte mellom partene: Arranger et møte med dere som ledere, eller en annen nøytral tredjepart for å hjelpe med å moderere en faglig diskusjon/ samtale. Formidle og vis tydelig at dere som ledere står sammen i håndteringen.
- Legg vekt på ovenfor partene at målet er at stabsfellesskapet skal tåle faglig uenigheter og samtaler uten at det går utover trivsel og arbeidsmiljø, og at du som leder forventer at de ansatte bidrar til dette.
- Vis forståelse for og snakk gjerne om at faglige uenigheter i kirken kan «gå dypt» hos de ansatte siden jobb og fag ofte henger sammen med tro og identitet i vår bransje.
- Annen oppfølging:
- Klare mål: Definer klare arbeidsoppgaver, mål og forventninger i staben som helhet for å redusere misforståelser og unødvendig overlappende ansvarsområder.
- Regelmessige oppdateringer: Ta kontakt med egen ansatt og be regelmessige om oppdateringer for å følge opp fremdriften. Ha jevnlige oppdateringsmøter med lederen i den andre linjen ang. status og fremdrift.
Forslag til tiltak
Ansatte med ulike arbeidsgivere - Faglig uenighet som fører til dårlig stemning, men ingen uttalt konflikt enda